Aktuelles


Seminarveranstaltungen 2018

Hier finden Sie wieder in Kürze die neusten Seminarveranstaltungen.
Bitte haben Sie noch etwas Geduld.

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Spezielle Schulungen:

Wenn Sie eine spezielle Schulung für Ihr Betriebsrats-, Mitarbeitervertretungs- oder Personalratsgremium wünschen, sprechen Sie uns einfach an. Wir machen Ihnen ein maßgeschneidertes Seminarangebot speziell für Ihr Gremium.

Ein solches Seminar kann entweder in unseren aber auch in den Räumen Ihres Arbeitgebers durchgeführt werden.

Die Seminare sind als Tagesseminare, aber auch als Halbtagesseminare zu ganz speziellen Fragestellungen denkbar oder  etwa auch als 3 Tages-Crash-Kurs, z.B. nach erfolgter Neuwahl und vielen erstmalig neu in das Gremium gewählten  Mitgliedern, um diesen einen schnellen Überblick über die Handlungsmöglichkeiten und Rechtsgrundlagen zu verschaffen. Die Themen und den Termin des Seminars können wir gemeinsam festlegen.

Aktuelle Verfahren der Kanzlei Stähle

1. Wir vertreten zahlreiche rumänische Wanderarbeiter, die für ihre Arbeit in der „Mall of Berlin“ („Mall of Shame“) um ihren Lohn geprellt wurden. Nachdem wir hier Urteile zugunsten unserer Mandanten erstritten haben, gingen die Vollstreckungen, wie in solchen Fällen leider häufig, ins Leere, da bei den Firmen nichts mehr zu holen ist und diese mittlerweile insolvent sind.

Mittlerweile verklagen wir daher den Auftraggeber, eine Firma der HGHI-Gruppe von Herrn Huth, im Wege der sog. Generalübernehmerhaftung, einer Durchgriffshaftung auf denjenigen, der die Bauleistungen eigentlich beauftragt hat
( http://www.taz.de/!5363932/ ).

2. Die Kanzlei Stähle vertrat über zwei Instanzen, zuletzt vor dem Landesarbeitsgericht, den „Leiter des Biosphärenreservats Schorfheide-Chorin“, der von seinem Posten auf Betreiben von Landwirtschaftsminister Vogelsänger abgesetzt wurde. Dr. Flade bekam in beiden Instanzen Recht und darf seinen Chefsessel behalten
( http://www.rbb-online.de/politik/beitrag/2016/11/martin-flade-biosphaerenreservat-schorfheide-chorin-prozess-land.html ).

Aktuelle Entscheidungen

1. Das BAG hat durch Beschluss vom 22.11.2017 festgestellt, dass bei Betriebsratswahlen die Anordnung des d´Hondtschen Höchstzahlverfahrens zur Verteilung der Betriebsratssitze gemäß § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG verfassungsgemäß ist. Zwar gibt es auch andere Verfahren, die insbesondere kleineren Gruppierungen Vorteile verschaffen. Dennoch ist aber das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren verfassungsgemäß, da es Mehrheiten sichert und damit die Funktionsfähigkeit eines Betriebsratsgremiums gewährleistet (- 7 ABR 35/16 - PM).

2.Dynamische arbeitsvertragliche Verweisungen auf kirchliches Arbeitsrecht gelten auch nach einem erfolgten Betriebsübergang auf weltliche Erwerber weiter. Das BAG hatte dies am 23.11.2017 (6 AZR 683/16) festgestellt. Arbeitsvertraglich waren hier die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) dynamisch in Bezug genommen. Der Betriebsübergang gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB konnte die Dynamik aus dem Arbeitsvertrag nicht zerstören. Die Entscheidung liegt auf der Linie mehrerer aktueller BAG-Entscheidungen zur dynamischen Verweisungsklauseln.

3.Das BAG hat leider die Befristung einer Maskenbildnerin mit künstlerischem Vertrag gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG als wirksam und gerechtfertigt anerkannt. Die Kunstfreiheit rechtfertige die Befristungsmöglichkeit. Sie entsprechen der Eigenart der Arbeitsleistung. Was bei einem Schauspieler sicher die Begründung trägt, wirft bei Maskenbildnerinnen jedenfalls von der Tatsachenseite her doch erhebliche Zweifelsfragen auf (13.12.2017 – 7 AZR 369/16 – PM).

4.Die Befristungsmöglichkeit eines Lizenzspielervertrags in der Fussballbundesliga gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG ist meiner Ansicht nach gerechtfertigt. Das BAG jedenfalls hat dies in seiner Entscheidung vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 – damit begründet, dass Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erbringen müssen und dies schließlich nur über eine begrenzte Zeit gehe (PM).

5.Immer noch gibt es Streit über die Verrechnung von zusätzlichen Vergütungsansprüchen mit dem Mindestlohn. So hat das BAG (am 20.09.2017 – 10 AZR 171/16) festgestellt, dass die Entgeltfortzahlung an Feiertagen dem Mindestlohn entsprechen muss, wenn nichts günstigeres im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart ist. Auch hat das BAG klargestellt, dass der zwingende Nachtarbeitszuschlag (§ 6 Abs. 5 ArbZG) auf den tatsächlichen Stundenverdienst hin zu zahlen ist und der Stundenverdienst mindestens dem Mindestlohn zu entsprechen hat. Dem Trick mit einem niedriger als dem Mindestlohn vereinbarter Stundenlohn, die Entgeltfortzahlung oder das Urlaubsentgelt unter den Mindestlohn zu drücken, erteilte das BAG hiermit eine klare Absage (PM).

6.Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte eine ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Ordnungsamtes bestätigt, der provokant Hitlers „Mein Kampf“, dessen Buchumschlag mit einem Hakenkreuz gekennzeichnet war, während des Dienstes gelesen hatte. Die Einlassungen des Klägers, wonach sein Verhalten seiner Antiquitätensammelleidenschaft geschuldet war und mit Blick auf die politische Provokation einem „Augenblicksversagen“ geschuldet war, lies das LAG zu Recht nicht durchgehen. Eine Abmahnung war entbehrlich (LAG Berlin-Brandenburg vom 25.09.2017 – 10 Sa 899/17).

7. Es besteht kein Anspruch des Betriebsrats auf Einblick in die unternehmensbezogenen Bruttolohnlisten, sondern nur auf die Listen des Betriebs, für den der Betriebsrat gebildet ist (BAG vom 26.09.2017 – 1 ABR 27/16). Tragender Grund war, dass es Aufgabe des Betriebsrats ist,  lediglich innerbetriebliche Lohngerechtigkeit herzustellen und darauf hinzuwirken. Dafür benötigt er zwar die Kenntnis effektiv gezahlter Vergütungen. Die Grenze aber seiner Gestaltungsmöglichkeiten korrespondiert mit der Grenze des Einblicksrechts.

Aktuelle Entscheidungen des EuGH, BAG und LAG Berlin-Brandenburg

1. BAG möchte Versetzungen erschweren
Der 10. Senat des BAG (Beschluss vom 14.06.2017 – 10 AZR 330/16) möchte bei Versetzungen die Rechtsposition der Arbeitnehmer verbessern. Aufgrund der Rechtsprechung des 5. Senats des BAG sieht er sich daran gehindert. Danach waren Arbeitnehmer zunächst einmal gezwungen, der Versetzungsentscheidung nachzukommen um parallel die Versetzung gerichtlich überprüfen zu lassen, die dann bei Unwirksamkeit und Rechtswidrigkeit der Versetzung dazu führt, dass sie rückgängig zu machen ist. Ein Problem dabei war, dass man zunächst einmal der Versetzung nachkommen musste. Der 10. Senat möchte aber nunmehr die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers auch nicht vorläufig folgen muss. Die Sache liegt also nunmehr beim 5. Senat, der entscheiden muss, ob er an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhält. Es bleibt zu hoffen, dass er die rigide Position aufgibt. Sonst muss der gemeinsame Senat des BAG entscheiden.

2. Überwachung mittels Keylogger-Verwertungsverbot
Das BAG hat die Rechtsposition von Arbeitnehmern, bei welchen der Arbeitgeber die Internetnutzung durch sog. Keylogger überwacht, gestärkt (vgl. BAG vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Wenn ein Arbeitgeber ohne einen speziellen Verdacht und ohne dass ein konkreter Anlass besteht, Mitarbeiter bei der PC-Nutzung überwacht und z. B. die Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos, sog. Screenshots fertigt, verletzt er das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und das informationelle Selbstbestimmungsrecht (Art. 2, Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG). Das Neue an dieser Entscheidung ist, dass das BAG wegen des Verstoßes gegen § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz und wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts und des informationellen Selbstbestimmungsrechts bei einer derartigen pauschalen Überwachung ein Verwertungsverbot erkannte, also im Unterschied zu früheren Entscheidungen die verbotenen Früchte der unzulässigen Beweis- und Ausforschung nicht einfach verwendet, sondern für die Beurteilung einer darauf gestützten Kündigung ausschließt. Ein wichtiger auch prozessual bedeutsamer Schritt („Keine Verwertung der verbotenen Früchte“).

3. Verhaltensbedingte Kündigung bei Verstoß gegen Alkoholverbot unwirksam
Bei einem bereits seit 32 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses, welches in der Vergangenheit nicht belastet war, kann ein Verstoß gegen das Alkoholverbot nicht zur Kündigung führen. Vom Rechtsgrundsatz ausgehend, dass nur dann, wenn von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, hätte die Kündigung Erfolg haben können (vgl. § 314 Abs. 2 BGB i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB, LAG Berlin-Brandenburg vom 02.05.2017 – 11 Sa 2062/16).

Klargestellt hat das LAG aber, dass nach einer einschlägigen Abmahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung wohl gerechtfertigt wäre. Vorliegend hatte weder der Verstoß gegen das Alkoholverbot, noch das Überziehen der Pausen und das Leugnen der Alkoholisierung mit Blick auf die langjährige Beschäftigung die Kündigung gerechtfertigt.

4. Krankheitsbedingte Kündigung und BEM
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte in einer Entscheidung vom 18.05.2017 (5 Sa 1300/16) die Frage einer krankheitsbedingten Kündigung zu überprüfen, bei welcher ein nach § 84 Abs. 2, S. 1 SGB IX ansonsten gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung nicht durchgeführt wurde.

Das LAG hat für Fälle, in welchen ein solches BEM-Verfahren im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung nicht durchgeführt wurde, postuliert, dass der Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzprozess umfassend und detailliert vorzutragen hat, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch nach dessen leidensgerechter Anpassung oder Veränderung möglich gewesen ist und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

In diesem Zusammenhang kommt auch dem Betriebsrat eine große Verantwortung zu, etwa in dem er andere Einsatzmöglichkeiten im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen aufzeigt oder aber die Umgestaltung von Arbeitsplätzen, hin zu einer leidensgerechten Veränderung benennt.

5. Kündigungserklärungsfrist und personalvertretungsrechtliches Mitwirkungsverfahren
Nach dem Personalvertretungsrecht bedarf es selbst bei einer fristlosen Kündigung der ausdrücklichen Zustimmung des Personalrats. Da hierfür lange dauernde Einigungsstellenverfahren durchzuführen sind, kann naturgemäß die Zweiwochenfrist, innerhalb der eine fristlose Kündigung, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt, nicht gehalten werden (vgl. § 626 Abs. 2 BGB). Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 24.05.2017 – 17 Sa 71/17 entschieden, dass zwar einerseits die Zweiwochenfrist gewahrt wird, wenn der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist das Beteiligungsverfahren beim Personalrat eingeleitet hat. Wenn er aber das Verfahren selbst verschleppt, weil er sich drei Wochen lang Zeit lässt interne Informationen herbeizuschaffen oder aber nach Abschluss des Verfahrens die Kündigung nicht sofort ausgefertigt, weil noch unerklärliche Mitwirkungshandlungen innerhalb der Behörde deren Absendung verhindern, führt dies nachträglich dazu, dass die Zweiwochenfrist „gerissen“ wird, trotz der großzügigen Verlängerung der entsprechenden Frist, wenn zumindest das Verfahren rechtzeitig beim Personalrat eingeleitet wurde.

Weitere aktuelle Entscheidungen des EuGH, BAG und LAG Berlin-Brandenburg

1. Rote-Kreuz-Schwestern sind Arbeitnehmer und als Leiharbeitnehmer einzuordnen, wenn diese von einem Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, zu einem sog. Gestellungsentgelt an andere Unternehmen überlassen werden.  mehr...

2. Der Betriebsrat hat bei Facebook-Auftritten des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter, wenn Besucher Beiträge mit Bezug auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter posten können.  mehr...

3. Verweigert der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG, stimmt also der Arbeitgeber der Beauftragung nicht ausdrücklich zu, musste der Betriebsrat zunächst auf Zustimmung klagen und konnte erst dann den Anwalt als Sachverständigen anfragen, wenn die Sache sich oft schon erledigt hat.  mehr...

4. Das BAG hat eine Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage für den Fall angenommen, dass der Arbeitgeber sich jedenfalls gegenüber den Arbeitnehmern ausdrücklich verpflichten wollte.  mehr...

5. Häufig verfallen Urlaubsansprüche nach dem Jahreswechsel ersatzlos. Das LAG Berlin-Brandenburg hat zur Vermeidung eines solchen Ergebnisses eine sehr erfreuliche Entscheidung getroffen, wonach es Sache des Arbeitgebers ist, darauf hinzuwirken, dass der Arbeitnehmer tatsächlich im laufenden Kalenderjahr seinen Urlaub nimmt.  mehr...

Weitere aktuelle Entscheidungen und gesetzliche Neuregelungen:

Arbeitsgerichtliche Entscheidungen
1. Krasser geht es nicht: Das LAG Schleswig-Holstein hatte zu beurteilen, ob ein Arbeitnehmer, der sich selbst als Kameramann verlieh, im Anstellungsverhältnis zum Entleihbetrieb steht. mehr...

2. Das Oberverwaltungsgericht Münster sichert Beschäftigten der Logistikbranche den arbeitsfreien Sonntag. mehr... 

3. Manche Arbeitgeber machen es sich mit der Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu einer beabsichtigten Kündigung allzu leicht. mehr...

4. Die Mitbestimmung des Betriebsrats beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kennt Grenzen. mehr... 

5. Nachtzuschlag in Höhe von 25 % für Arbeitnehmer, die regelmäßig Nachtarbeit leisten. mehr...  

6. Ein Betriebsratsmitglied, welches die Domain-Adresse mit dem Namensbestandteil des Arbeitgebers und dem Zusatz „-br.de“ sichert, verletzt nicht das Namensrecht des Arbeitgebers. mehr...

7. Das BAG hat festgestellt (Beschluss vom 20.04.2016 - 7 ABR 50/14), dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu verpflichtet ist, dem Betriebsrat unabhängig von seinem Netzwerk einen eigenen Internetzugang zur Verfügung zu stellen. mehr...

8. Bei Unternehmen mit mitbestimmtem Aufsichtsrat sind nicht nur die eigenen Arbeitnehmer, sondern auch die Leiharbeitnehmer für die maßgeblichen Schwellenwerte, also z. B. dem Übergang von der Direktwahl zur Delegiertenwahl, maßgeblich (BAG, Beschluss vom 04.11.2015 – 7 ABR 42/13). mehr...

9. Die betriebliche Arbeitszeit im Sinne des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst auch die Zeiten für das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung.  mehr...

BAG: Überstundenschätzung  mehr...
Leiharbeitnehmer zählen für die Zahl wahlberechtigter Arbeitnehmer mit mehr...
Bezahlte Raucherpausen mehr...
Gestellung in Zukunft gesichert mehr...

Praktikum zur Berufsorientierung für einen Flüchtling in der Kanzlei Stähle  mehr...

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