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Aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen:


1.
1. Unbezahlte Überstunden und fehlende Arbeitszeiterfassung

Wer schon einmal Überstunden einklagte, wird bemerkt haben, wie schwierig es ist, zu seinem Recht zu gelangen. Erleichterung zeichnet sich infolge der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 – C-55/18 ab.

Der EuGH verlangt ein Arbeitszeiterfassungssystem. Fehlt ein solches System, gilt für den Arbeitnehmer eine Beweiserleichterung und es erfolgt eine Beweislastumkehr.

Das Arbeitsgericht Emden (20.02.2020 – 2 Ca 94/19) entschied, wer Überstunden und Arbeitszeit geltend macht, kann sich auf eigene Aufzeichnungen zum Beleg berufen. Die eigenen Notizen genügen, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeiterfassungssystem eingerichtet hat. Nur ein Arbeitszeiterfassungssystem, das objektiv und verlässlich die Daten erhebt und für den Arbeitnehmer zugänglich ist, erfüllt die Anforderungen.

Objektiv ist ein Arbeitszeiterfassungssystem, wenn dieses es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die geleistete Arbeitszeit mit Hilfe der Aufzeichnungen nachzuweisen. Verlässlich ist ein solches System nur dann, wenn Manipulationen ausgeschlossen sind. Zugänglich ist ein solches System nur dann, wenn der Arbeitnehmer zur Durchsetzung seiner Rechte auf die Dokumente und Daten im Bedarfsfall als Beweismittel zugreifen und nutzen kann.

Wer sich seine Arbeitszeiten also persönlich genau notiert, hat gute Chancen, die Bezahlung von Überstunden mit Erfolg durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber kein Zeiterfassungssystem hat.

 

2.
2. Versetzung nach AVR-Caritas

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (vom 05.11.2019 – 8 SR 28/19) hatte die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsort unter der Geltung der AVR des Deutschen Caritasverbands zu überprüfen. Es hat klargestellt, dass es einer sozialen Auswahl wie z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung bei einer Versetzung nicht bedarf. Auch muss der Arbeitgeber nicht stets das mildeste Mittel wählen und ist auch nicht verpflichtet, stets den optimalen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und den Arbeitgeberinteressen zu suchen. Erst dann, wenn es sich dem objektiven Betrachter aufdrängt, dass die Maßnahme deutlich über das Ziel hinausschießt, also den Mitarbeiter sozusagen unnötig belastet, kann sie gegen billiges Ermessen verstoßen (§ 106 S. 1 GewO, § 315 BGB). Das heißt obwohl der Kläger des erwähnten Verfahrens nunmehr einen 30 km längeren Weg zur Arbeit hat und sich sogar aufgrund der besonderen Bereitschaftsdienstregelung in der anderen Einrichtung seine Vergütung verkürzt, war die Versetzungsentscheidung nicht zu beanstanden.


3.
3. Außerordentliche Kündigung bei vorsätzlich falsch ausgefüllten Formularen zur Erfassung von Überstunden

Das BAG hat (13.12.2018, 2 AZR 370/18) klargestellt, dass derjenige, der sich großzügig Überstunden aufschreibt, die er tatsächlich nicht geleistet hat, „an sich“ einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung liefert. Der Arbeitnehmer, dem eine Zulage gekürzt worden war, was er als ungerecht empfand, wurde durch seinen Vorgesetzen und eine Mitarbeiterin der Personalverwaltung ermutigt, sich durch das Aufschreiben von Überstunden eine Kompensation zu holen. Das BAG hat klargestellt, dass trotz einer solchen Konstellation der Arbeitnehmer sich keinesfalls auf einen Rechtsirrtum berufen könne. Die Pflichtwidrigkeit musste klar sein. Er hätte, wenn er der Überzeugung war, dass ihm seine Zulage zu Unrecht genommen wurde, den Rechtsweg beschreiten müssen. Auch ging es nicht um ein einmali-ges Fehlverhalten, sondern um einen Zeitraum von fünf Jahren.


4.
4. Nichtverlängerungsmitteilung – Altersdiskriminierung

Das BAG (20.03.2019, 9 AZR 237/17) erachtete eine Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags als Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters (§ 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG). Im konkreten Fall hatte ein Theater drei der ältesten Tanzgruppenmitgliedern gegenüber eine sog. Nichtverlängerungsmitteilung ausgesprochen. Damit sprach eine starke Vermutungswirkung (§ 22 AGG) für eine Benachteiligung aufgrund des Alters.


5.
5. Außerordentliche Kündigung und Unterrichtung der Mitarbeitervertretung

Das BAG hat (22.10.2015 – 2 AZR 650/14) klargestellt, dass der Dienstgeber im Rahmen der MAVO (§ 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1) seiner Mitteilungspflicht an die Mitarbeitervertretung genügt, wenn er dieser seine subjektiven Beweggründe, die zum Ausspruch der Kündigung führen sollen, darlegt (subjektive Determination). Hierfür muss der Dienstgeber nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Die Mitteilungspflicht reicht auch nicht so weit wie die Darlegungslast im möglichen sich anschließenden Kündigungsschutzprozess. Es genügt, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen so beschreibt, dass die Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme abgeben kann. Keinesfalls genügen lediglich pauschale Angaben oder Mitteilungen eines Werturteils. Die Rechte der MAV gehen also nicht weiter als jene eines Betriebsrats. Denn auch hier gilt der Grundsatz der subjektiven Determination.



6.
6. Eine Betriebsvereinbarung, die nur wirksam wird, wenn die Belegschaft zustimmt, ist rechtswidrig und unwirksam.

Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung (BV) darf nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden (BAG vom 28.07.2020 – 1 ABR 4/19). In der BV war festgelegt, dass diese nur dann in Kraft treten soll, wenn 80 % der Belegschaft zustimmt. Da der Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft ist und plebiszitäre Elemente dem Betriebsverfassungsgesetz fremd sind, auch kein imperatives Mandat durch den Betriebsrat wahrgenommen wird, hat das BAG klar die Wirksamkeit einer solchen Betriebsvereinbarung verneint. Es ging sogar so weit, die komplette Betriebsvereinbarung damit für unwirksam zu erklären. Argument: eine Teilunwirksamkeit kommt hier nicht in Betracht, da das Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung von einer inhaltlich unwirksamen Teilregelung bestimmt war.

Wer also ein Quorum der Belegschaft bemühen will, muss mit dem Konstrukt der Regelungsabrede und individualrechtlicher Übernahmen solcher Vereinbarungen andere Wege gehen, als die einer normativ und zwingend geltenden Betriebsvereinbarung. Sind sich die Betriebsparteien einig, können derlei Unsicherheiten natürlich auch nachträglich durch Abänderung der Betriebsvereinbarung und individuelle Vereinbarungen geheilt werden.


















 




 Kanzlei Stähle